پرتال اتحاديه فرش دستباف ايران در ژاپن

Persian Carpet Association portal in Japan
همچنين دیگر مقاله های قالی دستباف ایران را در اين بخش بخوانيد بازگشت تماس با ما در باره اثحادیه صفحه اول 日本語


مبانی تغییر سازمانی - شهدخت رحیم پور







مبانی تغییر سازمانی نیاز است که برای تغییر در سازمان های مرتبط با فرش از آنچه به عنوان تغییرات سازمانی شناخته شده است آگاه باشیم. تغییر فرآیندی ست برای اصلاح موجودیت سازمان. هدف از تغییر سازمانی، افزایش کارایی سازمان است. این تغییرات میتواند تقریبا شامل همه سازمان و بخصوص شامل تغییرات در خطوط قدرت سازمانی باشد، سطوح مختلف مسئولیتی که به اعضای مختلف سازمان واگذار شده است، و خطوط رسمی ارتباط سازمانی ست. مدیران یک سازمان میتواند موفق باشد، اگر آن سازمان تغییرات مداوم را در پاسخ به گستردگی تحولات، مانند نیازهای مشتریان، دستاوردهای تکنولوژیکی و مقررات دولتی داشته باشد. اهمیت تغییر سازمانی تا آنجاست که همه ی مدیران در همه ی سطوح سازمانی در همه ی حرفه هایشان با تغییر شغل سازمانی مواجه میشوند . مدیرانی میتوانند این تغییرات را در سازمانشان محقق سازند که انعطاف پذیر و خلاقیت اند. تغییر پایه و بخشی ضروری حیات سازمان است، مدیرانی که میتوانند تغییرات را با موفقیت اجرا کنند در سازمانها دارای اهمیت اند. عواملی که تغییر سازمانی را شامل میشوند عبارتند از: 1)عامل تغییر 2)تشخیص آنچه باید تغییر کند 3) نوع تغییری که ایجاد میشود 4)تاثیر این تغییر بر روی این افراد 5)ارزشیابی تغییر . سه عامل نخست شرح داده میشوند. 1-عامل تغییر؛ شاید مهمترین عامل تغییر که از سوی مدیران باید لحاظ شود وقتی ست که شخص عامل تغییر از درون یا بیرون سازمان باید تعیین شود و کسی باشد که سعی در اینکه تغییر موجود تاثیر گذار باشد دارد. مهارتهای خاص لازمه این امر نیز عبارتند از: توانایی تعیین تغییری که باید ایجاد شود- حل مسائل مرتبط با تغییر- استفاده از ابزارهای علم رفتاری جهت تاثیر گذاری مناسب بر افراد در حین تغییر . شاید مهمترین مهارت موفقیت عوامل تغییر، توانایی برای تعیین میزان مقاومت کارمندان در مقابل تغییر است . مدیران می توانند عوامل تغییری را انتخاب کنند که بیشترین تخصص را در زمینه مهارتهای خاص داشته باشد. یک تغییر مفید بالقوه برای سازمان ممکن است نتیجه امتیازآوری نداشته باشد اگر فرد نامناسبی برای ایجاد تغییر طراحی شده انتخاب شود. 2-تعیین آنچه باید تغییر کند آنچه باید تغییر کند باید بطورکلی، کارایی سازمان را افزایش دهد. کارایی سازمان نتیجه اولین فعالیتهای سازمانی ست که بر سه دسته عوامل متمرکز است1)مردم2)ساختار3)تکنولوژی . عامل مرتبط انسانی نگرشها، مهارتهای رهبری و مهارتهای ازتباطی ست. کنترلهای سازمانی، مانند خط مشی ها و روشها عوامل ساختاری را ایجاد میکنند. و عوامل تکنولوژیکی، هر نوع ابزار یا فرایندهایی اند که به اعضای سازمان کمک میکنند برای بهتر انجام دادن وظایفشان . برای بیشترین کارایی یک سازمان، نیاز است که افراد مناسب با تکنولوژی و ساختار مناسب هماهنگ شوند. پس، عوامل انسانی، عوامل تکنولوژی و عوامل ساختاری در کارایی یک سازمان مستقل تعیین نمی شوند . 3-نوع تغییری که ایجاد میشود نوع تغییری که ایجاد میشود عامل مهم دیگری ست که مدیران باید هنگام تغییر سازمان به آن توجه داشته باشند. هر چند مدیران میتوانند تغییر سازمانی را از راههای متفاوتی انتخاب کنند، بیشترین تغییراتی دسته بندی شده در اینجا شامل:1)تغییر تکنولوژیکی2)تغییر ساختاری و3)تغییر انسانی ست . دقیقأ این سه نوع تغییر با سه عامل اصلی کارایی سازمان مطابقند. هر کدام از این تغییرات برای عامل مهمی نامگذاری میشوند که تأکید تغییر در آن بیش از دو مورد دیگر است . تغییر تکنولوژی، تأکید بر اصلاح سطح تکنولوژی یک سیستم مدیریتی دارد. تغییر ساختاری: با هدف افزایش کارایی سازمان با اصلاحات ساده ساختار سازمانی ست . این به صورت های 1)تبیین وتشریح شغل 2)اصلاح ساختار سازمان برای تناسب نیازهای ارتباطی سازمان و 3)تمرکز زدایی سازمان جهت دستیابی هزینه های هماهنگی، افزایش قابلیت کنترل زیر مجموعه ها، افزایش انگیزه و دستیابی به انعطاف بیشتر است. درتغییر ساختاری اولین کانون توجه تغییر ساختار سازمانی ست. هدف مدیران از تغییرات ساختاری کارایی سازمان است. البته تغییر ساختاری دقیق ایجاد شده مدیران، در موقعیتها، متفاوت است. پس از آنکه ساختار سازمانی تغییر یافت، مدیریت باید بازنگری دوره ای داشته باشد تا اطمینان حاصل شود که این تغییر، هدف مورد نظر را تامین میکند. در تغییر افراد تاکید بر افزایش کارایی سازمان توسط اعضای سازمان است. تمرکز بر این نوع تغییر بر عواملی مانند نگرش کارمندان و مهارتهای رهبری ست . شرح تغییر تکنولوژی؛ بمنظور افزایش کارایی سازمان با تغییر در تجهیزات، مهارتهای تخصصی، فرآیندها، یا ترتیب فعالیتهای مورد استفاده در تولید کالاها و خدمات است. تغییرات تکنولوژیکی در منابع اطلاعاتی مدیریت به ماندگاری سازمان کمک میکند و با اطلاعات در دسترس برای تصمیم گیرندگان سازمان در ارائه خدمات به مشتریان موفق عمل میکند. علاوه بر این، بسته به استراتژی سازمان نیاز به تغییر در تکنولوژی ست. ترجمه توسط شهدخت رحیم پور از کتاب(زبان تخصصی مدیریت دولتی و بازرگانی خانم ثمر بخش تهرانی)



نیاز است که برای تغییر در سازمان های مرتبط با فرش از آنچه به عنوان تغییرات سازمانی شناخته شده است آگاه باشیم. - شهدخت رحیم پور

تغییر فرآیندی ست برای اصلاح موجودیت سازمان. هدف از تغییر سازمانی، افزایش کارایی سازمان است. این تغییرات میتواند تقریبا شامل همه سازمان و بخصوص شامل تغییرات در خطوط قدرت سازمانی باشد، سطوح مختلف مسئولیتی که به اعضای مختلف سازمان واگذار شده است، و خطوط رسمی ارتباط سازمانی ست.
مدیران یک سازمان میتواند موفق باشد، اگر آن سازمان تغییرات مداوم را در پاسخ به گستردگی تحولات، مانند نیازهای مشتریان، دستاوردهای تکنولوژیکی و مقررات دولتی داشته باشد. اهمیت تغییر سازمانی تا آنجاست که همه ی مدیران در همه ی سطوح سازمانی در همه ی حرفه هایشان با تغییر شغل سازمانی مواجه میشوند .
مدیرانی میتوانند این تغییرات را در سازمانشان محقق سازند که انعطاف پذیر و خلاقیت اند. تغییر پایه و بخشی ضروری حیات سازمان است، مدیرانی که میتوانند تغییرات را با موفقیت اجرا کنند در سازمانها دارای اهمیت اند.

عواملی که تغییر سازمانی را شامل میشوند عبارتند از:
1)عامل تغییر 2)تشخیص آنچه باید تغییر کند 3) نوع تغییری که ایجاد میشود 4)تاثیر این تغییر بر روی این افراد 5)ارزشیابی تغییر .

سه عامل نخست شرح داده میشوند.
1-عامل تغییر؛ شاید مهمترین عامل تغییر که از سوی مدیران باید لحاظ شود وقتی ست که شخص عامل تغییر از درون یا بیرون سازمان باید تعیین شود و کسی باشد که سعی در اینکه تغییر موجود تاثیر گذار باشد دارد.
مهارتهای خاص لازمه این امر نیز عبارتند از: توانایی تعیین تغییری که باید ایجاد شود- حل مسائل مرتبط با تغییر- استفاده از ابزارهای علم رفتاری جهت تاثیر گذاری مناسب بر افراد در حین تغییر . شاید مهمترین مهارت موفقیت عوامل تغییر، توانایی برای تعیین میزان مقاومت کارمندان در مقابل تغییر است .
مدیران می توانند عوامل تغییری را انتخاب کنند که بیشترین تخصص را در زمینه مهارتهای خاص داشته باشد. یک تغییر مفید بالقوه برای سازمان ممکن است نتیجه امتیازآوری نداشته باشد اگر فرد نامناسبی برای ایجاد تغییر طراحی شده انتخاب شود.
2-تعیین آنچه باید تغییر کند
آنچه باید تغییر کند باید بطورکلی، کارایی سازمان را افزایش دهد.
کارایی سازمان نتیجه اولین فعالیتهای سازمانی ست که بر سه دسته عوامل متمرکز است1)مردم2)ساختار3)تکنولوژی . عامل مرتبط انسانی نگرشها، مهارتهای رهبری و مهارتهای ازتباطی ست. کنترلهای سازمانی، مانند خط مشی ها و روشها عوامل ساختاری را ایجاد میکنند. و عوامل تکنولوژیکی، هر نوع ابزار یا فرایندهایی اند که به اعضای سازمان کمک میکنند برای بهتر انجام دادن وظایفشان .
برای بیشترین کارایی یک سازمان، نیاز است که افراد مناسب با تکنولوژی و ساختار مناسب هماهنگ شوند. پس، عوامل انسانی، عوامل تکنولوژی و عوامل ساختاری در کارایی یک سازمان مستقل تعیین نمی شوند .
3-نوع تغییری که ایجاد میشود
نوع تغییری که ایجاد میشود عامل مهم دیگری ست که مدیران باید هنگام تغییر سازمان به آن توجه داشته باشند. هر چند مدیران میتوانند تغییر سازمانی را از راههای متفاوتی انتخاب کنند، بیشترین تغییراتی دسته بندی شده در اینجا شامل:1)تغییر تکنولوژیکی2)تغییر ساختاری و3)تغییر انسانی ست . دقیقأ این سه نوع تغییر با سه عامل اصلی کارایی سازمان مطابقند. هر کدام از این تغییرات برای عامل مهمی نامگذاری میشوند که تأکید تغییر در آن بیش از دو مورد دیگر است .
تغییر تکنولوژی، تأکید بر اصلاح سطح تکنولوژی یک سیستم مدیریتی دارد.
تغییر ساختاری: با هدف افزایش کارایی سازمان با اصلاحات ساده ساختار سازمانی ست . این به صورت های 1)تبیین وتشریح شغل 2)اصلاح ساختار سازمان برای تناسب نیازهای ارتباطی سازمان و 3)تمرکز زدایی سازمان جهت دستیابی هزینه های هماهنگی، افزایش قابلیت کنترل زیر مجموعه ها، افزایش انگیزه و دستیابی به انعطاف بیشتر است. درتغییر ساختاری اولین کانون توجه تغییر ساختار سازمانی ست. هدف مدیران از تغییرات ساختاری کارایی سازمان است. البته تغییر ساختاری دقیق ایجاد شده مدیران، در موقعیتها، متفاوت است. پس از آنکه ساختار سازمانی تغییر یافت، مدیریت باید بازنگری دوره ای داشته باشد تا اطمینان حاصل شود که این تغییر، هدف مورد نظر را تامین میکند. در تغییر افراد تاکید بر افزایش کارایی سازمان توسط اعضای سازمان است. تمرکز بر این نوع تغییر بر عواملی مانند نگرش کارمندان و مهارتهای رهبری ست .
شرح تغییر تکنولوژی؛ بمنظور افزایش کارایی سازمان با تغییر در تجهیزات، مهارتهای تخصصی، فرآیندها، یا ترتیب فعالیتهای مورد استفاده در تولید کالاها و خدمات است. تغییرات تکنولوژیکی در منابع اطلاعاتی مدیریت به ماندگاری سازمان کمک میکند و با اطلاعات در دسترس برای تصمیم گیرندگان سازمان در ارائه خدمات به مشتریان موفق عمل میکند. علاوه بر این، بسته به استراتژی سازمان نیاز به تغییر در تکنولوژی ست.
ترجمه توسط شهدخت رحیم پور از کتاب(زبان تخصصی مدیریت دولتی و بازرگانی خانم ثمر بخش تهرانی)




 




دیگر اخبار قالی دستباف ایرانی
  قالی باغ بهشت تبریز ( کراکوو )- امید بنام محقق و نویسنده قالی ايران
  آسیب‌شناسی پژوهش در فرش ایران - داود شادلو-دانشجوی دکترای مطالعات تطبیقی هنر اسلامی
  مبانی تغییر سازمانی - شهدخت رحیم پور
  محمد اخوان و تولد دوباره نقوش فرش فارس - شهدخت رحیم پور
  رشته فرش و دانش آموختگانش - شهدخت رحیم پور
 تشكيل دايره تفتیش فرش - حمید کارگر
 «قالی» از عهد ‌ناصرالدین‌شاه تا امروز ‌- تورج ژوله ‌- پژوهشگر فرش
عباس سیاحی و کارگاه رنگرزی سلطان آباد در شیراز - شهدخت رحیم پور
بحث آسیب پذیری اقتصاد تک محصولی ولزوم توجه به صادرات غیر نفتی در ایران - شهدخت رحیم پور
جهت دهی خلاقیت و نوآوری در فرش - شهدخت رحیم پور
سنجش وزن پشم - حمید کارگر
آیا میتوان علم مدیریت را با هنر بومی فرش تطبیق داد؟ - شهدخت رحیم پور
فرش دستباف گران نیست - حمید کارگر
تعارف نداریم - برگی از تاریخ فرش ایران (5) - حمید کارگر
باورمندی به تبلیغات / برگی از تاریخ فرش ایران (4) - حمید کارگر
پیشگیری از صدور فرش های معیوب / برگی از تاریخ فرش ایران (3) - حمید کارگر
از وضعيت موجود تا وضعيت مطلوب صنعت فرش دستباف ايران -به قلم مهدی میرزا امینی
از کیک و کوکو و پیتزا تا فرش ایرانی - حمید کارگر
نقدی بر نمایشگاه فرش دستباف تهران -به قلم مهدی میرزا امینی
رسانه ها؛ پشتیبانان حمایت از فرش به عنوان تولیدی ملی
در تبلیغ فرش دستباف شرطی سازی را از یاد نبریم - حمید کارگر
فرش آهنی؛ دست بافته هنرمندان سنقری - ایسنا
مشکل اصلی فرش ایران نبود مدیریت است - عبدالله احراری
تفکر تجاري نبايد بر فرش حاکم باشد - مهندس شیرین صوراسرافیل
نمایش فقر قالیبافان خدمت به آنان نیست - حمید کارگر
فرش دستباف و فرصت هايي که مي سوزند - حمید کارگر
ذينفعان قالی در تصميم گيري‌ها نقشي ندارند - عبدالله احراری
مدرك دانشگاهي فرش اعتبار دارد يا خير؟ - نسترن ابلاغیان
الزام نگاه به رقبا در تجارت جهانی فرش - حمید کارگر
ورود به بازارهای جدید به چه بهایی؟ - حمید کارگر
 مشتری عزیز! کپی برابر اصل نیست
فرش دوروي دويدوخ در20 کشوربازاريابي مي شود
  پايتختي نشسته بر فرش ابريشم
  اگر قصد خريد گبه و گليم داريد
  گره فراموشي بر سرنوشت قالی - فرشته اثني عشري
  روایت گره‌های عشق بر تار و پود فرش - پریچهر پویان راد
  نکات مهم نمایشگاه بیستم فرش دستباف تهران‌ - عبدالله احراری
  در جست‌و‌جوي چهره اي مطلوب از فرش ايراني -حميد كارگر
  حال و هواي فرش ايران در تعطيلات نو
  چالش‌هاي فراروي هنر- صنعت فرش دستباف
  گپ و گفتي از جنس فرش در راديو اقتصاد
  رنگ را به رخسار فرش دستباف ایرانی بازگردانيم
  هنر تابلو فرش ايران؛ اصيل يا بي‌اصالت - گزارش ايرنا

2006 © Persian Hand woven Carpet Association portal- All Rights Reserved



سمینار و کلاسهای آموزشی پژوهشی دست اندر کاران فرش دستباف ایران در ژاپن

نمایش تصویری سمینار و کلاسهای آموزشی پژوهشی


موزه فرش های کهن ابریشم و دیگر دست بافته های ابریشمی،برای نخستین بار در ژاپن

نخستين سمینار و کارگاه آموزش عالي شناخت فرش دستباف در ژاپن با موفقیت برگزار گردید
نمایشگاه ها و سمینارهای های فرش دستباف ايران


نمایشگاه ها و سمینارهای های فرش دستباف ايران

اتاق فکر فرش ايران در ژاپن


اتاق فکر فرش ايران در ژاپن



تسهیلات جهت اعضاء اتحاديه فرش دستباف ايران



本文へジャンプ

پورتال اتحاديه فرش دستباف ايران در ژاپن -Persian Carpet Association portal in Japan –ژاپن -توکیو